İnsan kaynaklarının yönetim boyutu
Fractional insan kaynakları liderliği, organizasyon ve çalışanlarla ilgili yönetim ihtiyacının belirli kapasiteyle karşılanmasıdır. CHRO veya People liderliği gibi unvanlar kullanılabilir. Kapsam; organizasyon yapısı, yönetici gelişimi, işe alım düzeni, performans yaklaşımı ve çalışan deneyimini içerebilir.
Günlük personel işlemleri, bordro, hukuki değerlendirmeler ve çalışan ilişkileri farklı uzmanlık ve uygulama kapasitesi gerektirebilir. Unvan bütün bu sorumlulukların otomatik olarak tek kişide toplandığını göstermez. Mevcut insan kaynakları ekibi ve dış uzmanlarla görev paylaşımı yapılmalıdır.
Organizasyonun anlaşılması
Şirket büyüdükçe görevler arasındaki sınırlar belirsizleşebilir. Aynı işi iki ekip yapabilir veya kritik bir kararın sahibi bulunmayabilir. İlk incelemede sadece organizasyon şeması değil, fiilî çalışma ve karar akışı da değerlendirilir.
Rol tanımları hazırlanırken şirketin gerçek ihtiyacı esas alınır. Her yeni sorun için yeni unvan yaratmak yerine sorumluluk, yetki ve kapasite birlikte ele alınır. Bölümler arası geçişlerin nasıl işlediği çalışanlardan ve yöneticilerden alınan bilgilerle incelenir.
Yönetici gelişimi
Teknik uzmanlıkta iyi olan bir kişinin ekip yönetiminde desteğe ihtiyacı olabilir. Hedef konuşması, geri bildirim, görev devri ve önceliklendirme gibi beceriler için düzenli çalışma kurulabilir. Gelişim yalnızca tek eğitim oturumuyla sınırlı kalmamalıdır.
Şubeli yapılarda merkezde belirlenen yaklaşımın yerel yöneticiler tarafından uygulanabilmesi önemlidir. Müşteri deneyimi standartları çalışan davranışına bağlanacaksa operasyon ve pazarlama liderleriyle ortak çalışma yapılır. Çalışanlardan beklenen davranışın hangi kaynaklarla desteklendiği de değerlendirilir.
İşe alım ve kapasite planı
İşe alım ihtiyacı rolün gerekçesi, beklenen çıktıları ve mevcut kapasite üzerinden tarif edilir. Kıdem beklentileri ve değerlendirme ölçütleri açık olmalıdır. Görüşmelerin farklı kişiler tarafından farklı kriterlerle yapılması karar kalitesini zayıflatabilir.
Fractional insan kaynakları lideri işe alım sistemini geliştirebilir, fakat bütün aday bulma ve görüşme operasyonunu üstlenmesi ayrıca kapasite gerektirir. İç ekip veya dış iş ortaklarıyla görev dağılımı belirlenir. Yeni çalışanın başlangıç ve adaptasyon süreci de planın parçasıdır.
Çalışan deneyimi ve ölçüm
Geri bildirimler alınırken gizlilik ve kullanım amacı açık olmalıdır. Anket yapmak, sonuçları değerlendirmek ve değişiklikleri takip etmek birbirinden ayrı aşamalardır. Çalışanların görüş bildirdikten sonra hiçbir değişiklik görmemesi güveni azaltabilir.
Başarı, eğitim veya görüşme sayısıyla sınırlı ölçülmez. Rol açıklığı, yönetici davranışları, işe alım sürecinin işleyişi ve çalışanların süreçleri kullanabilmesi değerlendirilebilir. Çalışan devamlılığı gibi sonuçlarda pazar ve şirket koşulları da dikkate alınır.
Organizasyonun yönetim kapasitesini geliştirmek
Rol açıklığı, yönetici gelişimi ve düzenli geri bildirim, şirketin ekip kapasitesini güçlendirebilir. İnsan kaynakları liderliği büyüme planıyla çalışan ihtiyaçları arasında bağlantı kurar. Şube ve departman yöneticilerinin daha tutarlı uygulamalar kullanması hem çalışan hem müşteri deneyimini destekler.
↑ Sayfa başına dön
